Haz que los genios se queden contigo
Sep23

Haz que los genios se queden contigo

Cómo retener a los mejores empleados.   Atraer y retener al mejor talento en tu empresa es difícil pero no imposible, asegura Jonas Prising, presidente para las Américas y el Sur de Europa de ManpowerGroup, la gigante global de servicios de capital humano.”La clave para lograrlo está en la selección de personal y en alinear las necesidades de talento con los objetivos comerciales de la empresa”, dice Prising a la edición del 21 de junio de 2013 de la revista Expansión.A diferencia de muchos, el gurú demuestra lo que dice con hechos. Hace 10 años, como director de Manpower Italia, aumentó 50% los ingresos en aquel país. En México, ahorró 46% los gastos de reclutamiento de una empresa global de alimentos.El gran reto para la administración de capital humano radica en encontrar a ‘tus personas’.Para lograrlo necesitas una mezcla de intuición, experiencia, mucha inversión y explotar el potencial de las redes sociales, según Prising.La gente importaDiseñar planes de reclutamiento y selección a la medida es la clave de las empresas exitosas, dice Jonas Prising.   “De este proceso depende 80% de los resultados”, coincide Patricia Silva, directora regional de Recursos Humanos de The Fairmont Hotels and Resort. En 2012, la empresa hotelera elevó 50% la retención de personal comparado con 2011 y su nivel de rotación no supera 1.5% desde cinco años. No hay secretos, dice Silva, eso se logra con la formalidad del proceso. “Hay que enfocarse en la actitud más que en las capacidades”, afirma Lilia Hernández, directora ejecutiva de Recursos Humanos de MetLife, aseguradora que creció 25% en pólizas individuales y 75% en pólizas institucionales, en 2012.  Su rotación de personal disminuyó 5%. “Sin talento, no hay negocio y es a la gente a quien atribuimos el éxito. Cuando el sistema falla pones más máquinas, pero cuando la gente falla no se puede remplazar con procesos ni con sistemas.” Por: Ana Paula Hernández Alday  ...

Read More
Mobbing: cuando trabajar duele
Aug01

Mobbing: cuando trabajar duele

El bullying existe desde que éramos niños, pero Youtube lo masificó. Ahora se presenta en el mundo laboral: se llama mobbing.   En la edición de Marzo de 2012, la revista Alto Nivel publicó el reportaje “Cuando trabajar duele”, elaborado por María Josefa Cañal. Este material obtuvo el primer lugar en la categoría Investigación Periodística en RRHH, durante la segunda edición del Premio OCC Mundial de Recursos Humanos, que se entregaron el jueves 14 de marzo de 2013. Te presentamos nuevamente el texto ganador. Otra vez lunes… Cuando Marisa, una joven actuaria del ITAM con excelentes calificaciones, oyó el despertador, sintió un latigazo en el corazón. De nuevo tendría que enfrentarse a presiones de todo tipo, casi nunca justificadas, a una serie de desprecios por parte de sus compañeros y, sobre todo, a su tiránica jefa que la retenía en la oficina aun después de la salida de todos, para cumplir con altas cargas de trabajo, escatimándole después el crédito correspondiente. Además de sufrir de dolores de cabeza constantes, Marisa ha ido perdiendo el apetito y las ganas de salir con sus amigos el fin de semana. Y es que, sin saberlo, la joven ejecutiva se ha convertido en una víctima del mobbing, en el chivo expiatorio de su área. Se ha planteado buscar otro trabajo, pero ya no está segura de si ella es culpable del acoso, con lo cual la historia se repetiría en cualquier otra empresa. De origen inglés, la palabra mobbing (también conocido como bullying laboral en Estados Unidos), incluye todos los actos destinados a intimidar, sobajar, amedrentar o perturbar emocional e intelectualmente a la víctima con el fin de satisfacer la necesidad de destrucción del hostigador. Según Carlos Rodríguez, presidente de la Asociación Mexicana Contra el Mobbing, es una agresión totalmente personal, donde el acosador escoge a su víctima hasta acabar con ella. Este acoso ocurre de manera sistemática, de un modo directo o indirecto, por parte de una o más personas y por un tiempo prolongado. De manera similar a lo ocurrido a Marisa (quien pidió no ser identificada), a una víctima de mobbing se la aísla y los compañeros de trabajo no le hablan ni le permiten integrarse, aunque parezca que ella misma lo decide así. Es alguien a quien critican permanentemente, generan chismes e intrigan sobre su persona; alguien que era brillante, con buenas expectativas de desempeño y, de repente, se empieza a apagar. “También comienza a ausentarse con frecuencia, a somatizar esos estados de tristeza y depresión y a padecer jaquecas, hipertensión o insomnio”, comenta Rodríguez. Como consecuencia, las víctimas difícilmente recuperan la confianza en sí mismas y en sus...

Read More
Usa la tecnología para reclutar al mejor talento
Jul09

Usa la tecnología para reclutar al mejor talento

Un experto de Oracle te explica cómo funcionan las herramientas tecnológicas para armar los mejores perfiles de candidatos en el menor tiempo posible   Al momento de enfrentar un escenario de sucesión laboral, las compañías no pueden estar a ciegas, necesitan tener una visión clara y precisa del talento humano disponible en la organización. Si conocen las fortalezas y áreas de oportunidad de sus empleados, las empresas podrán superar cualquier reto que involucre una vacante. Pero, ¿los líderes realmente tienen este escenario claro? Ahí está el desafío: desarrollar y potenciar dicho conocimiento, lo que implica crear una práctica de Recursos Humanos (RRHH.) que permita detectar y analizar las capacidades del capital humano, con el fin de que la compañía siempre esté preparada para cubrir sus plazas desocupadas. Al adoptar dicha estrategia de RRHH, las situaciones de sucesión laboral enfrentan problemas típicos: Procesos lentos para definir a posibles sustitutos Para determinar el potencial de un trabajador, diversos datos necesitan ser considerados: trayectoria en la empresa, evaluaciones de desempeño, metas laborales cumplidas, nivel de capacitación. Unir estos elementos en un solo perfil tomará mucho tiempo. Dificultades operativas Cubrir una plaza laboral exige comparar candidatos y descartar perfiles. Para poder realizar ambas acciones, las compañías tienen que organizar juntas, reunir una gran cantidad de documentos y, sobre todo, confiar en que la información está actualizada y no contiene errores. Limitada capacidad de reacción Por lo general, una estrategia de sucesión se activa tan pronto como se genera una vacante. Para los departamentos de RRHH, esto representa un gran inconveniente: la elección del reemplazo tiene que ocurrir con la mayor rapidez posible, es decir, con poco tiempo y espacio para analizar las fortalezas de los diferentes candidatos. Para crear una práctica de recursos humanos que garantice procesos de sucesión rápidos, eficientes y efectivos, las organizaciones no tienen que empezar “desde cero” pues existen en el mercado soluciones de tecnología que proporcionan un beneficio fundamental: un panorama completo y dinámico del talento humano que existe en la organización. Con estos sistemas la sucesión laboral deja de ser un problema porque aportan una gran ventaja: facilidad y precisión para ubicar al talento que cubrirá una plaza vacante. ¿Cómo funcionan? Para crear la radiografía del talento disponible, estas herramientas reúnen información relevante sobre la fuerza laboral y la consolidan en una pizarra (dashboard) inteligente. Esta pizarra incluye distintas funciones de análisis, las cuales, en el contexto de una vacante, simplifican y aceleran la elección de un reemplazo. Así, entre las distintas capacidades que ofrece la adopción de soluciones de TI para mejorar unaestrategia de sucesión corporativa encontramos: El talento del capital humano se puede analizar desde distintas perspectivas: individuos, departamentos corporativos o equipos de trabajo. Los perfiles del personal...

Read More
¿Cuál es el perfil del profesionista moderno?
Jul08

¿Cuál es el perfil del profesionista moderno?

Directores de RRHH de 3 importantes empresas, señalan las cualidades que buscan los grandes corporativos en los talentos que reclutan.   Liderazgo, innovación, responsabilidad, compromiso…   ¿cuáles son las características que los nuevos profesionistas deben tener para poder pertenecer a las grandes empresas? Si bien es cierto que cada corporativo necesita un perfil en específico, hay cualidades y aptitudes que toda gran empresa necesita en sus filas.   Ese perfil, el del profesionista “perfecto”, lo dilucidaron nada más y nada menos que los propios directores de Recursos Humanos de reconocidas empresas a nivel mundial:   Visión y tolerancia: Luis García, vicepresidente de RH de Nextel, está consciente de que son numerosas las características que debe tener un talento, sin embargo, considera que la visión y la tolerancia son dos cualidades que los jóvenes modernos deben tener para ingresar a una empresa prestigiosa.   “Las grandes empresas queremos empleados que tengan visión en sus vidas y en sus carreras profesionales. Deben saber qué es lo que necesitan y tener bien definidos sus objetivos, porque son estos personajes quienes saben para dónde y cómo moverse. Pero “otra de las características más importantes que los tiempos modernos demandan es la tolerancia. Los jóvenes talentos deben ser tolerantes a muchas exigencias, presiones y frustraciones y deben saber cómo lidiar con ellas.   Pero… ¿cuáles son las características que no se desarrollan y con las cuales debe contar cualquier colaborador que tenga como objetivo crecer en la empresa?   Pasión: Para Alejandro Lascurain, director de RH de Kimberly Clark México, los profesionistas y jóvenes profesionistas deben de contar con ese sentimiento llamado pasión, que es lo que los impulsa a desarrollar todas las competencias necesarias. “Estas nuevas generaciones deben de contar con pasión en su vidas profesionales y personales, de esta forma podrán disfrutar lo que hacen. Un profesionista debe ser innovador en su trabajo, ser un líder en lo que hace e innovar a través de sus logros”, pero no lo va a lograr sin pasión, aseguró el directivo.   Capacidad de innovación: Saber distinguirse de los demás, es otra de las características que busca Kimberly Clark México. “Cuando tenemos periodos de reclutamiento, una de las principales características que toma en cuenta el equipo de Recursos Humanos, es la distinción. Hay personas que se distinguen de los demás. “Día con día nos llegan CV de maneras formidables. Una vez nos llegó un CV en papel de baño, otra vez en una caja de pañuelos Kleenex, inclusive en cajas de pañales o en los pañales mismos”, comentó al asegurar que la creatividad es un arma que busca cualquier empresa prestigiosa.   Autodesarrollo de talento:...

Read More